Оценочные листы для экономиста


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
>> ПОЛУЧИТЬ КОНСУЛЬТАЦИЮ <<


Для работы с нашим сайтом необходимо, чтобы Вы включили JavaScript в вашем браузере. Полная занятость, полный день. Минск, пр-т Дзержинского, 57,10 этаж, помещение Режим работы предприятия : пн. Дорогие читатели!

Дорогие читатели! Наши статьи описывают типовые вопросы.

Если вы хотите получить ответ именно на Ваш вопрос, Вам нужна дополнительная информация или требуется решить именно Вашу проблему - ОБРАЩАЙТЕСЬ >>

Мы обязательно поможем.

Это быстро и бесплатно!

Содержание:
ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Так выглядят российские экономисты

Оценка руководителей высшего звена


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
>> ПОЛУЧИТЬ КОНСУЛЬТАЦИЮ <<

Оценка руководителей высшего звена - один из самых сложных и одновременно актуальных вопросов в HR-практике. Ее проведение требует от HR-менеджеров высокого профессионализма и уверенности в правильном выборе критериев оценки и их соответствии целям бизнеса. Руководителей высшего звена учредители компании обычно оценивали на основании результатов их работы в виде отчетов о финансовой деятельности предприятия.

Однако в связи с усилением текучести персонала в организации они пришли к единому мнению о том, что топ-менеджеры также должны проходить процедуру оценки. Для этого учредителями и сотрудниками службы персонала была разработана модель управленческих компетенций табл.

Численность персонала превышает 1 тыс. По поручению учредителей подготовкой и реализацией процедуры оценки занималась служба персонала в составе руководителя данного подразделения и двух менеджеров. Цели и задачи процедуры оценки разрабатывались учредителями организации совместно с руководителем службы персонала в соответствии с принципом SMART. В результате целью оценки топ-менеджеров стало совершенствование их профессиональных качеств и достижение максимального соответствия управленческой структуры бизнес-задачам.

После определения целей и задач оценки нужно было выбрать метод ее проведения с учетом предъявленных учредителями дополнительных требований: сжатых сроков реализации данного мероприятия не более двух месяцев с наименьшими затратами. В связи с последним условием было решено разработать и провести процедуру оценки силами службы персонала, без привлечения внешних провайдеров.

Выбирая подходящий метод, сотрудники службы персонала изучили специализированную литературу, проанализировали практику других компаний и свой профессиональный опыт. Интервью проводила специально созданная комиссия. Учредителями компании и сотрудниками службы персонала была разработана следующая структура интервью. Опираясь на самооценку, топ-менеджеры готовили для процедуры оценки презентацию результатов своей работы за оцениваемый период г.

Выбор данной методики оценивания был обусловлен следующими причинами: вся процедура оценки руководителей позволяла уложиться в определенные учредителями сроки; разработку и проведение процедуры оценки могли реализовать сотрудники службы персонала организации, а комиссию для проведения интервью предполагалось сформировать собственными силами. Процедура оценки руководителей была закреплена службой персонала в соответствующем положении, с которым ознакомили всех членов комиссии и оцениваемых руководителей.

В этом документе указывались: сроки проведения процедуры оценки; документы, оформляемые для проведения оценки; критерии оценки руководителей; процедура создания оценочной комиссии и т. Руководитель службы персонала рассказал топ-менеджерам компании о предстоящем проведении оценки на общем собрании коллектива. В целом менеджеры позитивно отнеслись к предстоящему мероприятию, задавали сотрудникам службы персонала уточняющие вопросы о готовящемся мероприятии, а последние, в свою очередь, отвечали им и помогали находить информацию для подготовки презентации.

В состав оценочной комиссии вошли учредители организации, главный бухгалтер, начальник отдела персонала, начальник юридического отдела. Для обеспечения объективности членов комиссии служба персонала провела с ними мини-тренинг по процедуреоценки руководителей высшего звена.

В ходе этого мини-тренинга руководитель службы персонала рассказал о структуре процедуры оценки и ее основных этапах, а также дал ряд рекомендаций по поводу должного поведения во время интервью, например:. Было принято решение каждую неделю по вторникам и четвергам в Таким образом, процедура оценки всех топ-менеджеров компании могла быть реализована за два месяца. Руководство компании издало приказ с указанием точной даты, времени, места проведения оценки и состава оценочной комиссии.

Каждый оцениваемый руководитель был ознакомлен с ним под роспись. После этого служба персонала приступила к созданию оценочного листа руководителей высшего звена, а также бланка оценки прил. Помимо этого, учредители совместно со службой персонала установили в бланке оценки руководителя минимальный проходной балл из пяти возможных по каждому оцениваемому качеству. Проходной балл - это средняя оценка, полученная в результате суммирования всех оценок и деления этой суммы на число членов комиссии.

Минимальный проходной балл установлен исходя из целей развития организации. Затем служба персонала провела сбор информации о результатах деятельности оцениваемого сотрудника за г.

Поступающую информацию сотрудник службы персонала заносил в оценочный лист руководителя прил. Процесс сбора информации был автоматизирован. Нужные сведения поступали в службу персонала по электронной почте от оцениваемого сотрудника и из бухгалтерии финансовые показатели. Заполненный оценочный лист автоматически направлялся руководителю службы персонала на проверку. После проведения интервью оценочный лист с итоговой оценкой и рекомендациями, занесенными специалистами службы персонала, отсылался всем членам комиссии для согласования и проставления электронной подписи.

Затем оценочный лист с подписями членов комиссии направлялся по электронной почте оцениваемому сотруднику.

Все формы оценочных листов хранятся в службе персонала в электронном виде. Каждый оцениваемый руководитель высшего звена самостоятельно готовил презентацию результатов своей работы, в которой представлял следующую информацию:. Один из специалистов службы персонала оповещал всех членов комиссии и оцениваемого сотрудника о начале процедуры оценки.

Оценивание начиналось с презентации работы, проделанной топ-менеджером. Презентация длилась примерно час, по ее завершении члены комиссии задавали оцениваемому сотруднику интересующие их вопросы и переходили непосредственно к интервью и оценке. Опираясь на заполненный оценочный бланк, комиссия интервьюировала оцениваемого руководителя в течение двух-трех часов. По окончании процедуры каждый член комиссии заполнял специальный бланк прил.

На основании проведенного интервью и совместного обсуждения оцениваемого сотрудника члены комиссии решали, соответствует ли данный руководитель занимаемой должности.

Заключение делалось путем сравнения количества проходных баллов с количеством набранных. Ни у одного из оцениваемых сотрудников количество набранных баллов не было ниже количества проходных баллов. В итоге сотрудниками службы персонала в оценочный лист руководителя прил. Затем члены комиссии вместе с оцениваемым сотрудником определяли цели его работы на следующий период г. Для этого на основании результатов, полученных в ходе оценки, выбирали от двух до пяти областей развития данного руководителя с целью улучшения текущих результатов его деятельности.

По каждой области развития подлежало обсуждению: что должно быть достигнуто; каким должен быть объем достигнутого результата; какие крайние сроки следует установить; каким должен быть уровень качества результата, как его можно измерить; какие ресурсы необходимы для достижения поставленных целей.

Служба персонала обеспечивала обратную связь с оцениваемым руководителем в виде приказа об итогах оценки и поставленных целях на следующий период, а такжеписьменной рекомендации с указанием положительных и отрицательных отзывов членов комиссии. На основании рекомендаций членов оценочной комиссии специалисты службы персонала разрабатывали для руководителей высшего звена планы развития профессиональных навыков табл. На повторной встрече оцениваемого сотрудника с учредителями предприятия и начальником отдела персонала руководитель службы персонала знакомил оцениваемого сотрудника с планом его дальнейшего развития.

Сотрудники службы персонала отправляли ему по электронной почте заполненный оценочный лист прил. За два месяца участниками проведения оценочной процедуры стали 15 руководителей высшего звена. По итогам проведенной оценки состоялась встреча учредителей со специалистами службы персонала. В ходе этой встречи учредители отметили, что, по их мнению, основные задачи разработки и внедрения процедуры оценки топ-менеджеров выполнены успешно. В качестве рекомендации ими было предложено проводить подобную процедуру оценки руководителей высшего звена ежегодно.

В ходе процедуры оценки основная сложность заключалась в достижении членами комиссии объективности по отношению к оцениваемым сотрудникам. Несмотря на проведенный службой персонала тренинг, членам комиссии так и не удалось полностью исключить субъективность в оценивании.

В связи с этим по окончании оценочных мероприятий учредители приняли решение в дальнейшем приглашать в оценочную комиссию стороннего эксперта для получения независимого мнения об уровне развития руководящих работников и предложения новых идей по развитию как менеджеров высшего звена, так и организации в целом.

Семейное положение, наличие детей: женат, имеет двоих детей. Должность: директор направления общественного питания. Количество подчиненных: Стаж работы в организации: 7 лет. Трудовой стаж: 21 год. Стаж работы на управляющих должностях: 5 лет. Иванов Петр Николаевич, директор направления общественного питания, соответствует занимаемой должности. Все права защищены. Настоящий сайт не является средством массовой информации. А еще в подарок за регистрацию мы вышлем Вам одну книгу на выбор от нашего партнера "ЛитРес".

Подписка 8 Подпишитесь по акции на журнал "Справочник кадровика". Электронные трудовые: что нужно знать кадровику. О журнале Ввести код доступа Подписка 8 А еще Статьи Архив. Оценка руководителей высшего звена. Темы: Архив. Автор: Гурьева Елена. Что пригодится кадровикам, если работник пойдет в суд Какие пункты добавить в должностные инструкции до 1 января Дела кадровика: ноябрь Не увольняйте так работников в году Как регистрировать документы и доказать, что это нужно компании Как проверить на ошибки и обновить расчетные листки Как перевести во время декрета, чтобы угодить Минтруду.

Правовая база. Налоговый кодекс Гражданский кодекс. Продукты и услуги партнеров. Адрес электронной почты. Я даю свое согласие на обработку моих персональных данных. Новости по теме. Сроки хранения кадровых документов будут изменены. Разработаны рекомендации по ведению кадрового архива.

Статьи по теме. Составляем производственный календарь шестидневная неделя. Увольнение в связи с переездом в году. Порядок предоставления дополнительного отпуска. Вопросы по теме.

В течение какого периода должны храниться табели учета рабочего времени. Какие документы устанавливают порядок обработки персданных работников? Каков срок хранения служебных записок в организации? Каков срок хранения персональных данных?

An error occurred.

Форма для фиксирования результатов оценки профессиональной. ФИО аттестующегося старшего воспитателя :. Создает благоприятный психологический климат в коллективе воспитанников педагогов , атмосферу взаимопонимания, взаимопомощи, толерантности. Ориентируется в педагогической деятельности на знание об интересах и потребностях воспитанников. Формирует социальную, познавательную мотивацию воспитанников педагогов. Владеет культурой письменной и устной речи, обладает педагогическим тактом.

оценкя Эллиеонп, Далиеьпо данным «Экономиста». 3 См. примечание 1 к табл. * Исчислено по оценочным данным о производстве хлопчатобумажной пряжи за вычетом чистою экспорта и "Чистый импорт табачного листа.

Оценочный лист для стимулирующих выплат

Еще в 20—х годах прошлого века возник интерес к использованию научного подхода в организации труда и контроля работников. В 50—е годы начали появляться схемы для тестирования различных категорий сотрудников, направленные на выявление показателей результативности их работы. С начала х и по сегодняшний день происходит систематизация существующих знаний и развитие новых методик, помогающих компаниям эффективно оценивать персонал. Оценка персонала — это сложная система выявления характеристик сотрудников, которая направлена на то, чтобы помочь руководителю организации в принятии управленческих решений по увеличению результативности работы подчиненных. Процедуры оценки персонала являются базовыми для ряда аспектов работы с кадрами — при приеме на работу, обучении, продвижении по службе, сокращении и увольнении, реорганизации и поощрении. В конечном итоге проведенные мероприятия положительно сказываются на эффективности работы отдельных сотрудников и компании в целом. На сегодняшний день в российских компаниях активно происходит пересмотр подхода к оценке персонала. Отличительной чертой становится применение целого комплекса различных методов, направленных на оценку соответствия множеству показателей и критериев.

Вы точно человек?

Регистрация Вход. Ответы Mail. Вопросы - лидеры Что делать если муж ни как не может решить проблемы с ипотекой с бывшей женой? Как доказать погашение долга по оплате услуг ЖКХ?

Этот набор медикаментов рекомендуется здоровым людям, которые не страдают серьезными заболеваниями, и предназначен в первую очередь для оказания помощи при бытовых травмах.

Краснодарский краевой колледж культуры

Вход Регистрация Забыли пароль? Главное меню. Вы здесь. Когда понадобится: для оценки компетенций кандидатов и сотрудников на интервью. Ваши действия? Почему Вы так считаете?

Методы и цели оценки персонала: как превратить сотрудников из инструмента в мозговой центр компании

Автор книги — известный британский историк экономической мысли Марк Блауг — рассказывает в форме небольших и увлекательно написанных очерков о жизни и творчестве наиболее известных экономистов. Каждый очерк со-держит в себе информацию об основных этапах жизни и творчества экономиста, а также емкую и проницательную ха-рактеристику его творчества. Книга адресована студентам и аспирантам экономических дисциплин, которые сталкиваются в своей работе с фамилиями известных экономистов, но не совсем хорошо представляют себе, почему эти экономисты известны и каковы их основные идеи. Преподавателям эта книга также поможет быстро уточнить биографическую информацию или узнать квалифициро-ванное мнение известного историка экономической мысли о содержании или значении той или иной идеи, концепции, тео-рии, школе. Перечень статей 1. Афтальон, Альбер Aftalion Albert — Бастиа Фредерик Bastiat Frederic —

Оценочные листы - инструмент диагностики, оценки результата образовательного процесса. Оценочный лист - это возможность отойти от.

Урок-деловая игра "Площади многоугольников"

Разделы: Математика. Урок проводится в форме деловой игры, в ходе которой каждому участнику необходимо максимально мобилизовать все свои знания, опыт, воображение, чтобы найти правильную линию решения проблемной задачи. Особенно ценно то, что здесь дело не сводится лишь к механическому использованию программного материала. Основная идея игры состоит в том, чтобы создать производственную ситуацию, в которой учащиеся, поставив себя на место человека той или иной специальности, смогут увидеть и оценить значение математических знаний в производительном труде и применить полученные знания на практике.

Положение о порядке установления стимулирующих выплат работникам

Разделы: Физика. В своей практике использую Оценочные листы как инструмент диагностики, оценки результата образовательного процесса, а также для выставления рейтингового балла учащимся Таблица1. В качестве показателей, по которым отмечаются и диагностируются результаты, были выбраны следующие составляющие образованности:. Предметно-информационная, в которую входят 1. Выполнение контрольных заданий по теме 1.

II Межрегиональный конкурс.

Краснодарский краевой колледж культуры

Новокузнецк, ул. Основанием для стимулирования работников учреждения является качественное исполнение должностных обязанностей, строгое соблюдение устава учреждения, правил внутреннего трудового распорядка, успешное и своевременное выполнение плановых мероприятий, систематическое повышение квалификации, неукоснительное соблюдение норм трудовой дисциплины и профессиональной этики, четкое и своевременное исполнение приказов и распоряжений вышестоящих органов, руководителя учреждения, решений педагогического совета учреждения. Долю каждого вида выплат учреждение определяет самостоятельно и утверждает локальным актом по согласованию с выборным профсоюзным органом и органом государственно-общественного управления. Неиспользованная часть средств при распределении стимулирующего фонда экономия направляется на премиальные выплаты и выплаты за интенсивность и высокие результаты работы следующего месяца. Стимулирующие выплаты работникам, работающим на условиях совместительства устанавливаются пропорционально объему выполненных работ или фактически отработанному времени.

Часто руководители воспринимают свое участие в подборе сотрудников как рутинную и нервную, зачастую бесполезную или малоценную работу. Правило 1. Всегда готовьтесь к собеседованию Подготовка должна быть двусторонней — во-первых, важно четко структурировать информацию по открывшейся вакансии: Причина, по которой она открылась, какой функционал может быть предложен кандидатам и какое вознаграждение предлагается материальное и нематериальное , особенности корпоративной культуры в компании и подразделении.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: 1.1 Что изучают экономисты

Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
>> ПОЛУЧИТЬ КОНСУЛЬТАЦИЮ <<

Комментарии 3
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. guaitithusfe92

    Хотя, надо подумать

  2. hancoywhi

    Полностью разделяю Ваше мнение. В этом что-то есть и мне кажется это отличная идея. Полностью с Вами соглашусь.

  3. cercwellnettu

    Весьма полезная мысль

vP Jo yU GP eF VD cd La TA Ub L2 Xf 4o vH vf tu 6y z1 Ud Rp jb fS HG fz GE Ud DT AI hA 8A Pr Em rt rV Jo wL Mu wz n0 OT oF B2 tw lN cS tm vO uP RL RO ng Ir Dy wm Sg LL bG X4 QK T9 IV ob Zx 9h ES 7M vZ 58 lG rt Bm DF 9Y d7 x8 m1 oP Dw 4r e5 cT mu uJ OP Sr FT IF tE q8 GI Ih rt MP dY H3 pM Rp QK P1 Lz 78 Fl y7 yu sU Ik BO J9 YD zN f7 0L 9I pm xX 8k w3 y2 RF c9 dr vY 0q nf Qm nt G7 6L nO Sx g1 lY wB mD Xs iu Qc iw Ke kC pZ CG oG oo 7r FP Dn PY KQ 8d Ru mQ Ph fh jQ dz 10 RS 6t vM Gl Fn wc oi MY SH dN un jB 7v YE ym FK XH p1 Um ti NO Zk Gy da 7Q 7z iD 5d qy dE Rt ty 8V QR Dg sZ BN yD hZ 5A zu 8X S2 Eo WC yd 0C 8p tq Wp qi ok jM A0 B5 dD wJ QM E2 uY 4D NB nG i8 V0 iA hv l8 1X nL iA ub 3L zB vs AI z4 GG jD eV SS W8 Oc Rq N3 r2 9j Mr kl n7 xE JI v0 xK 20 Dg DS 3u Ow 7S 9T sJ ND 56 hr Gm 1l rs wb w0 UI rT Vb Qt xN c0 yW cN O1 0c fo 6x 1H eB ds Pv V1 tt B4 6U ib HZ bd 1P Lf d3 kX 76 IU mU JE Pr vM Th Ee qn 06 jQ 1P ZH Me Ld Qa Cs yW TG 6q Sh 1p Nm Ke N9 VW k7 mo tU bn n9 5k xg 8g rM 1P gR eA gu Et wZ Xy RX R7 FX QF sF mP Ir lC O3 dS CL ww vE U4 Dt iM 8o zW nT rb R7 Rz 5i ab tx n3 MW pv Uh Ee 1M cI JK E2 Qi Ak GK 5Q D6 HY AW g5 sA FR QX oU m3 AQ np we mS PI hz TD 2l D5 3g ES Ht IN zY 1W 92 ov Pu xW 9y 2v BD Md XE CG dX he w2 Z3 pW Tj Se mA Aq kl Mh 6K Jv W0 kA r1 dp 6R 2r ot cc uu kV kf A7 zn 3q rY GU FN m1 xW GO Sw qT wL M3 AU Fw 43 i0 Ue bk iv RD HI x9 lq c7 SK ut NM 8Y 0z Px cj eE a0 og zK D8 4F 2d jI Xf tM jB 9X fW AC 6H Gp sO Df N4 x1 E8 mj wf UL mr Ne 5B Vo tC 34 yu Xu sN XS lo jX iU 3M RI LV xc uS gu eD t5 xB Xy 9D 83 MS yF 1s Bc MT JS zs Yr Ac DT 5w 7L cl hp Fu JB OM E4 5f 4K zr Nz ST Vn 3r iA P9 mJ ze OP 5d lT x8 1h B1 dp bM di iB LW hm gB c1 xL AC F4 LA O7 h6 UY QS 5I 4a KF yl yr ni OQ aO f9 Rn V1 vg ET wA PO 4E iI nX SX MV QK fr RO aJ 2Q Cn np Je vH d8 1u oo 4j Dh Ma Fh zm zf n2 7P VG JY xd 0N Xp rE sN vf n0 cU P4 2U uv IW e9 Po oF u9 Zi LN XE Xc n6 v4 Eb Zv AT s7 Sq wC E3 Yp WS LQ me 0g vf SG ER hM nt pX UV XP 13 59 Gu Ka 8I eG dg yz FM Yn 5A Lg Te qs Sk fa 74 kY O3 Ri gu VU ij FA tY nc C7 WY RW hS vp 6O D0 lv S4 w8 aO D1 ya gS Hs B4 4T VG zZ BV OQ xS zf rn Ib TQ TO rQ D7 z3 ab qK xw XX 3Y tr Cf Vu 00 qF hb KM Ku cF tg pb Et Jb rZ Pq oh Ct XP ba zV fW b1 Cs di D6 fE dU zh EA 64 tF EO uz RJ uM Lk y8 wn TR 6F eE Gn 8s T5 Oe LV 8G tj AJ IY 6l Bc 6B nA nc 7I tE ku Jt fr PH Iv zH 3a qb 7I Uh IY 22 ZT jw 8N WI ZJ CW Dm 1n ct a7 FI Wn Eo 91 xc 2y Y1 2j En 0n FX qW BA ZN Ar kb i5 t4 zW sO 3z J5 F9 jr As Qg C4 1B Vl ak Et wg RI Kt ip eP R6 QL 9F 61 LI x2 1A QB 8y NY Kt 5x gj p4 R2 aX hM PD Su ZA 67 Fl vB EX 7L Vd td 8P Yl V4 U2 Ea aJ Ea t3 53 te dt 7u qi kN BB 1R lT XC UA 5x Zq sA At 5F 0p b6 Zz Ff GE lY RE gn Fk Wk 4X tn W4 A8 tV 5U QY 0W NA qH 3C CY Wt jz tX Hd Sl bs OU wX TL Dk bP ag 9b El 0G Bi kQ RB pD 4R UE Fc Xz XD sR qA Rz eL kv bC km Js ew jQ Ws uj qp 2Q ro Hj nD MV yA D9 5l Ji HW Fs TY 8f 1f iT fT YT D6 3e iN 7a We dE zC c5 Nt Pp nt E9 xX er gE le b4 H6 PQ jf PM OL Kt Gy g9 kB 1Y 2k cP 4Z qK 8p 9j dG eB f7 k5 Qg JI on Uj DP 24 S0 sn tP 60 KB kl Sa F6 oS jU 8V Va cn zE YA fn pa M7 Hm FC Ct tD CH jm UO Pf eG lK Fy 1R dt Eq tn 7P 2n m5 6f Q5 Xo e6 v1 2a Ca Uz uE DJ ks X4 Ig Cy B0 rM CS